2024.01.08 <삼성전자, '엄격한' 성과평가의 속내>

지난 2021년 삼성전자는 성과평가 방식을 상대평가에서 절대평가로 전환한다고 발표했습니다. 하위 등급의 할당을 강제하던 오랜 관행에서 벗어나 피평가 대상자의 실적과 역량에 오롯이 집중하자는 취지였습니다. 이러다보니 평균 미만 하위 등급을 받는 사람은 거의 없어졌습니다. 

절대평가를 도입한 회사에서 나타나는 현상 중 하나입니다. 이같은 현상은 피드백을 제도화한 부분의 영향이 큽니다. 중간 관리자들이 실무에서 느끼는 가장 큰 어려움이 바로 '평가 결과 피드백'입니다. 하위 등급을 주지 않아도 되니 관리자는 부담에서 벗어날 수 있고, 직원은 하위 등급을 받아 연봉 동결, 삭감될 위험에서 벗어날 수 있었습니다. 하지만 만성적인 저성과자 문제는 더 심각해졌습니다. 특히 연차가 오래된 시니어급 직원이라면 중간 관리자도 속수 무책입니다. 게다가 삼성전자의 실적이 좋지 않으니 엄격한 평가를 주문한 배경이 이해 갑니다.

상대평가의 단점은 다음과 같습니다.

 - 기계적인 하위 등급 할당

 - 사내 협업 정신 하락

 - 불필요한 경쟁 의식 고조와 부담감

그러면 절대평가는 상대평가의 단점을 모두 극복할까요? 오히려 다른 단점이 나타나기도 합니다. 신상필벌 원칙 훼손, 근무 기강 해이 등이 대표적입니다. 실제로 절대평가를 도입했다 상대평가로 다시 돌아가는 기업이 나오고 있습니다. 절대평가를 도입한 어느 기업의 경우 평균이 90점인데 표준 편차가 1 이하라 관리자 입장에선 피드백하기가 참 난감하다는 소리를 들었습니다.

상대평가가 좋으냐, 절대평가가 좋으냐는 오래 된 논쟁거리입니다. 저는 현실적으로 상대평가가 낫다는 생각입니다만, 어느 쪽을 택하든 부작용을 최소화하는 장치를 세밀하게 두는 게 필수입니다.

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