최근 몇 년간 '조직 문화' 만큼 많이 회자된 단어도 드물 겁니다. 좋은(?) 조직 문화가 성과를 담보한다는 주장이 일반적입니다. 하지만 조직 문화는 아웃풋이라고 생각합니다. 워낙 포괄하는 게 넓기도 하고, 상징, 철학 관년 등이 형상화되어 표현된 것이 조직 문화라고 생각하기 때문입니다. (조직 문화를 주창하는 이들은 불편할 수 있습니다)
그렇다고 성과가 무조건 먼저다라는 생각도 동의하지 않습니다. 조직문화와 성과 간의 관계가 일방적이지 않다는 것입니다. 이와 같은 주장과 유사한 아티클을 발견했습니다. ^^
★ 팀에서 일하는 이유는 결국 개인이 낼 수 없는 성과를 함께 내기 위해서이며, 좋은 분위기는 그 성과 위에서 따라오는 결과라는 관점이다.
★‘사람 중심 vs 성과 중심’처럼 이분법으로 나누는 리더십 이론은 현실과 맞지 않고, 많은 팀이 애초에 무엇이 좋은 성과인지, 기준이 무엇인지조차 모른 채 추상적인 ‘좋은 문화’만 이야기한다.
★ 웃고 즐겁지만 생산성이 낮은 팀은 여전히 조직에 부담이며, ‘좋은 사람, 잘 맞는 사람’을 뽑는 데 치우치면 장기적으로는 성과를 내는 강한 기여자를 놓치게 될 수 있다고 말한다.
★ 갈등을 피하고 분위기를 해치지 않으려다 보면 피드백·이견·도전이 사라지고, 저성과를 방치하는 ‘부드러운 문화(soft culture)’가 형성되어 그룹싱크와 얕은 협업으로 이어진다.
★ 그래서 먼저 해야 할 일은 성과의 기준과 비(非)협상 영역을 명확히 정의하고, 그에 맞춰 채용·평가·피드백을 설계하는 것이다. 이를 위해
- 과업 정의와 책임(책임소재)
- 명확한 목적과 오너십
- 적절한 위임
- 직접적이고 존중 있는 커뮤니케이션
- 교육·멘토링과 리더십 지원
같은 요소를 점검해야 한다.
문화는 눈에 보이지 않습니다. 따라서 추상적입니다. 하지만 사람은 눈에 보이는 것을 우선합니다. 조직 문화를 고민할 때는 늘 이 점이 중요하다고 봅니다. | 
