예전 레터에서 가짜 리더십: 리더십은 리더의 전유물을 다룬 바 있습니다. 켈러만 교수의 논문을 소재로 삼았는데요. 유사한 주제로 다음과 같은 칼럼을 써봤습니다. ^^
"우리 팀이 성공한 건 팀장 덕분이야." "회사가 어려운 건 CEO가 무능해서야." 이런 말, 한 번쯤 들어보셨죠?
사실 우리는 모르는 사이에 거대한 착각에 빠져있습니다. 바로 '리더십은 오직 리더 한 사람에게 달려있다'는 믿음 말이에요. 마치 스포트라이트가 무대 위 주연배우 한 명만 비추는 것처럼, 우리는 리더만 보고 나머지는 다 무시하고 있어요. 하지만 잠깐만요. 정말 조직의 성공과 실패가 리더 한 사람 때문일까요?
영웅 서사에 중독된 현실
이런 생각이 어디서 온 걸까요? 따져보면 19세기 '위인 이론'부터 시작됐어요. '역사는 소수의 영웅이 만든다'는 생각이 경영학으로 스며든 거죠. 멋지게 들리잖아요?!
요즘도 마찬가지예요. 서점에는 CEO 성공담이 넘치고, 언론은 '위기를 구한 영웅적 리더' 스토리만 좋아하죠. 기업들도 막대한 돈을 들여 '차세대 리더' 키우기에 올인하고요. 2019년 북미에서만 1,694억 달러(약 220조원)가 리더십 교육에 투자됐어요. 그런데 HR 전문가 중 조직의 리더십 개발이 효과적이라고 답한 사람은 고작 16%였습니다. 뭔가 이상하지 않나요?
개인 영웅주의가 조직을 망친다
리더 한 사람에게만 집중하는 문화는 네 가지 독을 퍼뜨려요:
(1) 팔로워는 투명인간 취급
실제로는 팔로워들이 리더십의 적극적 공동창조자인데, 우리는 이들을 그냥 "무정형 집단"으로 봅니다. 실제 팔로워들에게 리더십 교육을 해야 한다고 보는데, 직책자는 직책을 맡은 후에야 리더십 훈련을 접하는 경우가 많답니다.
(2) 의사결정에서 배제
복잡한 현대 비즈니스에서 리더 혼자 모든 걸 결정하는 건 불가능해요. 하지만 여전히 수직적 구조를 고집하죠. 리더에게 많은 중압감을 가중하기도 해요.
(3) 성공도 실패도 다 리더 탓
회사 성과는 기술, 시장, 팀워크 등 복합적 요인의 결과인데, 이걸 개인 한 명의 능력으로만 해석해요. 운이 따를 수도 있고, 조직의 방만도 작용하는데 대부분 무시하죠.
(4) 리더 의존증 조직
핵심 인물이 떠나면 무너지는 조직이 되죠. 직원들은 학습된 무력감에 빠지고요. 리더 한 사람이 빠진다고 조직이 흔들리면 조직이 제대로 할일은 다 했다고 할 수 없어요.
더 나은 리더십 모델
다행히 더 나은 길이 있어요. 최신 연구들이 증명한 새로운 접근법들이죠:
- 분산형 리더십: 리더십을 조직 전체에 나눠주는 거예요. COVID-19 때 이 방식을 쓴 조직들이 더 높은 혁신률을 보였어요.
- 공유 리더십: 팀원들이 서로 영향을 주고받으며 함께 이끄는 방식이에요. 전통적 리더십보다 팀 성과 예측에서 훨씬 정확했어요.
- 실제 성공 사례도 있어요. 중국 하이얼 그룹은 4,000개의 작은 자율팀으로 재구성했어요. 중간관리층을 없애고 각 팀이 독립적으로 운영하게 했죠. 결과? 이제 누구나 인정하는 세계적인 가전 회사가 됐죠! 미국 토마토 가공업체 모닝스타는 직원들이 목표와 운영 원칙을 세우고 스스로 관리하는 관행을 가지고 있답니다.
그럼 우리(HR 부서 등)는 뭘 해야 할까요?
1. 리더십을 재정의하세요
"리더십은 개인의 역할이 아니라 우리 모두가 참여하는 과정"이라고 선언하세요.
2. 숨은 리더들을 찾아내세요
조직도에 없지만 실제로 팀을 이끄는 사람들이 있어요. 이들을 발견하고 인정해주세요.
3. 팀 단위로 개발하세요
리더 한 명 외부교육 보내지 말고, 팀 전체 워크숍 해보세요. 훨씬 효과적이에요.
4. 리더를 조력자로 만드세요
진짜 리더는 모든 걸 직접 하는 영웅이 아니라, 팀원들이 각자 리더십을 발휘할 수 있게 도와주는 사람이에요.
조직의 성공은 천재 한 명이 아니라, 각자 자기 파트를 완벽하게 연주하는 모든 연주자들이 만드는 교향곡 같아요. 우리의 진짜 과제는 지휘자 한 명에게만 스포트라이트를 비추는 게 아니라, 모든 연주자가 조화롭게 연주할 수 있는 환경을 만드는 거예요. 그럴 때 우리 조직은 진짜 지속적으로 성장할 수 있는 힘을 갖게 됩니다. | 
