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글로벌 HR 컨설팅 업체인 콘 페리의『Workforce 2025: Power Shifts』 를 요약하고 제 의견(☞)을 붙여봅니다.
Korn Ferry는 전 세계 15,000명 이상의 직장인을 대상으로 한 조사 결과를 통해, 조직과 리더가 직면할 2025년 인력 변화의 5가지 주요 흐름을 제시합니다. 이 보고서는 조직 구조, 보상, 기술, 일하는 방식, 세대 간 갈등 등 다양한 측면에서 권력의 이동(power shifts) 을 보여줍니다.
① Missing Managers: 중간 관리자 실종
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조직 구조의 변화
많은 기업들이 인건비 절감을 위해 중간 관리자 계층을 과감하게 축소하고 있습니다. 전체 응답자의 41%는 "우리 조직이 관리자 수를 줄였다"고 응답했습니다. 이는 단순히 조직도에서 한 줄이 사라진 문제가 아니라, 일선 직원들이 의사결정과 방향 설정에서 지원받지 못하는 상태로 이어지고 있습니다.
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혼란과 불만의 확산
중간관리자가 사라지면 누가 일을 조율하고 피드백을 주며 성장 경로를 설계해줄까요? 43%는 리더십이 서로 정렬되어 있지 않다고 말하고, 37%는 '방향을 잃은 느낌' 을 호소했습니다. 관리자 부재는 명확한 업무 지시, 피드백, 멘토링의 부재로 이어지고 이는 곧 업무 만족도 하락 및 성과 저하로 이어집니다.
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고위 리더들의 소진
관리자 레이어가 사라진 자리는 고위 임원이 메워야 합니다. 하지만 이들은 이미 전략 수립, 외부 협업, 성과 책임 등의 막중한 업무를 안고 있으며, 실무 관리는 업무 과부하를 초래합니다. 이로 인해 43%의 고위 임원이 스스로 역할 수행에 회의감을 느낀다고 답했습니다. 신뢰받는 관리자 한 명이 있는 것만으로도 80%의 직원이 이직을 포기한다고 하니, 리더십 공백의 비용은 상상 이상입니다.
☞ 중간 관리자를 없애자는 과감한(?) 시도는 구글에서 이미 있었고, 그 폐해가 여실히 드러난 바 있습니다. 물론 고인물 같은 중간 관리자들이 없는 것은 아니겠지만, 그들을 비용으로 보고 내보낸다면 근시안이라고 할 수밖에 없겠죠. 그럴 수 밖에 없을 만큼 경기가 후퇴하는 상황도 이해는 합니다만...
② The Salary Squeeze: 급여 압박
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물가 상승 vs. 정체된 임금
2025년 현재, 세계 각국은 급격한 인플레이션의 여파로 생계비가 빠르게 증가하고 있습니다. 하지만 기업의 급여 조정은 이에 미치지 못하고 있으며, 전체 응답자 중 70%가 “생활비 상승이 내 월급보다 빠르다”고 응답했습니다. 35%는 자신의 업무 가치에 비해 낮은 보수를 받고 있다고 느낍니다.
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단순한 연봉이 아닌 '전체 패키지'가 핵심
급여는 여전히 채용 시 가장 중요한 요인 1위지만, 그 외에도 직원들은 '직무 안정성', '일의 의미', '복리후생', '유연 근무 시간'을 함께 고려합니다. 특히 요즘 직원들은 높은 급여를 받으면서도 일에 만족하지 못하면 ‘돈 때문에 참는’ 상황으로 직장을 유지합니다. 하지만 이는 조직 충성도나 생산성으로 연결되지 않으며, 결국 이직 가능성을 높이는 요인이 됩니다.
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지역 기반 보상 전략 필요
직원들이 전 세계적으로 분산되어 있는 상황에서, 일률적 보상 체계는 실효성을 잃습니다. Korn Ferry는 지역별 생활비와 직무 가치에 맞춘 세분화된 보상 전략을 제안합니다. 급여는 입사의 문은 열지만, 유의미한 업무, 안정감, 그리고 '개인 시간에 대한 존중'이 결국 이직 방지와 몰입도를 결정합니다.
☞ 1분기 마이너스 성장을 경험한 우리 역시 비슷한 상황입니다. 연봉이 매우 중요합니다만, 직원은 연봉만 고려하진 않습니다. 복지 조건과 같은 손에 잡히는 조건뿐만 아니라 보람이나 의미를 함께 고려합니다. 고연봉에 풍족한 복지를 자랑하는 기업의 리더라고 해서 직원 모티베이션에 고민이 없는 것은 아닙니다. 뭘 더 해줄까보다 그들의 힘을 빼는 건 무엇인지 파악해야 합니다. 그래서 퇴직자 인터뷰가 매우 중요합니다.
③ A New AI World Order: 새로운 AI 질서
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신흥국의 AI 수용 선도
전통적으로 디지털 혁신을 이끌던 미국, 유럽, 일본보다, 인도(85%), 브라질(80%), 사우디아라비아(84%) 등 신흥국이 AI 수용도에서 더 높은 점수를 보였습니다. 이들은 기술 도입뿐 아니라 실질적인 AI 교육 투자에도 앞장서고 있습니다. 이에 따라 직원들의 업무 만족도, 기술 적응 속도, 생산성에서 선진국을 앞지르는 추세입니다.
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리더 vs. 직원 간 AI 인식 격차
AI 활용에 대해 78%의 리더는 “우리는 준비됐다”고 인식하는 반면, 직원 중 실제 그렇게 느끼는 비율은 39%에 불과합니다. 이 간극은 AI를 도입했지만 업무에 실질적으로 연결되지 않는 상황을 만듭니다. 이는 기술 활용 실패는 물론, 리더십 신뢰도 저하로 이어집니다.
☞ AI가 대세라는 점을 부인할 사람은 없을 겁니다. 리더의 역할, 특히 중간관리자의 역할이 매우 중요합니다. (그래서 '①'과 같은 현상을 이해하기 어렵습니다) 질문을 해야 하는 데 뭘 알아야 질문을 할 수 있기 때문입니다. 따라서 AI를 주니어 직원들보다 중간관리자가 배우고 활용하는 데 앞장서야 합니다.
④ The Hybrid Headache: 하이브리드 근무의 갈등
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실제 vs. 선호 근무 방식의 괴리
전 세계적으로 59%가 전일 오피스 근무 중이지만, 실제 그 방식에 만족하는 사람은 단 19%뿐입니다. 반면, 하이브리드 근무를 선호하는 비율은 48%에 달하나, 실제로 그 방식이 허용된 비율은 27%에 불과합니다. 전일 재택을 원하는 사람도 25%에 달해, 근무 환경에 대한 불만은 상당히 큰 편입니다.
☞ 불경기 탓에 하이브리드 근무는 뒷전이 된 분위기입니다. 직원들은 대개 원격근무를 선호하지만 실제 효과성에 대해 의문인 경우도 있습니다.
⑤ Generational Gaslighting?: 세대 갈등 심화
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세대 구성의 다층화
이제 조직은 최대 6세대(베이비붐~알파세대)가 함께 일하는 시대에 진입합니다. 이는 경험과 다양성의 기회를 제공하지만, 가치관, 커뮤니케이션, 기술 활용 방식에서 충돌이 빈번합니다.
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세대별 인식 차
베이비붐 세대의 45%는 “세대 간 문제 없다”고 느끼지만, Z세대는 단 17%만 이에 동의합니다. Z세대의 49%는 "더 나은 커뮤니케이션 교육이 필요하다", 40%는 "기술 격차가 크다"고 인식하는 반면, 베이비붐 세대는 각각 27%, 24%만 문제로 봅니다.
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교육 기회의 불균형
젊은 세대는 기술 교육과 성장 기회를 얻고 있지만, 50대 이상은 업스킬링 기회에서 배제되었다는 느낌을 받고 있습니다. 이는 세대 갈등을 더 악화시키는 요인이 됩니다. 교육, 보상, 소통 전략을 세대 맞춤형으로 설계해야 다세대 조직을 자산으로 전환할 수 있습니다.
☞ 세대 갈등이 여기저기 부각되는 양상입니다. 세대가 다르기 때문에 갈등이 시작되는 것이겠죠. 그 다름의 간극이 매우 큰 게 사실입니다. 받은 교육, 성인기 진입의 경험, 성장 궤적 등이 다르기 때문입니다. 예전에는 그 다름을 같음으로 만드려고 했습니다. 철마다 산행을 가고, 워크숍 같지 않은 워크숍을 가고, 체육대회를 했습니다. 하지만 실상은 같은 것처럼만 보였던 것은 아닐까요? 이제는 다름을 수용하고, '반드시 같아야 할' 공유 가치에 집중하며 소통해야 한다고 봅니다. 원칙 기반 소통이 꼭 필요한 시절이 됐습니다.
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