최고의 성과는 내재적 동기가 부여되고 참여도가 높은 직원에게서 나옵니다. 하지만 많은 관리자들은 당근과 채찍만으로 직원들이 업무를 수행하게 할 수 있다고 생각하며, 그들의 동기 부여 도구는 규칙, 모니터링, 보상에 지나치게 의존합니다. 저자들은 조직이 성과 관리 방식을 인간의 자기결정 욕구에 기반하고 민주화된 관리 원칙을 수용함으로써 더욱 참여도 높은 직원을 구축할 수 있는 방법에 대한 조언을 제시합니다.
- 성과 달성을 위해서 인센티브와 모니터링이 필요하다. 그것이 없다면 열심히 일하지 않을 것이다. 대리인 이론(경영진은 주주의 이익과 배치되는 행동을 할 수 있다)과 맥이 닿아 있다.
→ (진실) 감시, 통제, 인센티브 제공 방식은 비용이 많이 들고, 결코 완벽하지 않음. 또다른 부정적 결과(단기 이익 집중, 도덕적 문제 야기 등)
- 자율 관리 조직의 사례
. 네덜란드 모기지 회사 Viisi는 팀 리더 역할 순환, 채용과 연봉 책정 자율 결정
. 게임 디자인 회사 슈퍼셀은 각자 목표 설정권 보유
. 브라질 제조 회사 Semco는 자신의 급여와 보상 체계를 스스로 결정(내역은 공개), 지난 40여 년간 1% 미만의 이직률 기록
- 자기 관리 중심으로 나가는(실험하는) 몇 가지 방법
① 지금보다 수평적인 구조의 조직이 가능한지 생각해보라. 위임 확대, 의사 결정 분산 등
② 조직 내 정책과 절차의 구성, 실행 검토. 구성원의 요구를 충족하나, 못한다면 왜 그렇나?
③ 성과 평가 프로세스 검토. 지속적인 피드백, 미래 지향적 성장 지향 강조
④ 오래 지속되는 오래된 사고방식 경계. 보상-제재의 예전 행동 기준을 넘어서자 | 
