오늘까지 코스닥 상장 반도체 장비 제조업체 대표와 임원 대상 혁신 워크숍을 3회 진행합니다. 리더십 이슈뿐만 아니라 비즈니스 이슈를 주로 다루는 워크숍이라 제게 무척이나 도전이 되고 흥미진진합니다. 워크숍 기획에 사나흘은 쏟아 부은 듯 합니다.
이 회사 임원분들 역시 의사 소통의 이슈가 있습니다. 주제가 혁신이다보니 아무래도 과감한 도전이나 의미 있는 시도에 대한 요구는 있습니다. 하지만 대기업 납품이라는 구조상 업무는 빡빡하고 단조로울 수 있습니다. 이런 상황에서 젊은 직원 관리에 애를 먹고 있는 것입니다. 아래는 제가 직접 강의한 내용 일부입니다.
"많은 리더가 의사 소통에 어려움을 호소합니다. 공감과 경청의 중요성을 귀에 못이 박히게 듣습니다. 하지만 이슈가 잦아들 기미가 없습니다. 각개격파해선 끝이 없기 때문입니다. 소통의 원칙을 리마인드해야 합니다.
여러분 회사에 가치관이 있다는 사실, 알고 계십니까? 핵심 가치로 표현됩니다. 핵심 가치가 뭐죠? (잠잠...) 이렇게 여쭤보죠. 핵심 가치를 정확하게 알고 있을 때가 언제일까요? 바로 면접 전날입니다. 면접관이 물어보기도 하니까요. 그러다 입사 후에 서서히 잊어버립니다. 회사가 핵심 가치대로 운영되지 않기 때문입니다.
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어느 회사에는 회의실 테이블마다 아주 크게 핵심 가치가 써있습니다. 회의 시작 전에 회의 참가자는 핵심 가치를 복창한다고 합니다. 만약 의사 결정된 사안이 있는데 복창을 하지 않았다면 승인이 나지 않는다고 합니다.
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직원들 간에 갈등이나 마찰이 있을 때, 리더가 제시할 수 있는 기준은 '핵심 가치'뿐입니다. 저는 이것을 소통의 규율이라고 부릅니다. 실제로 수평 조직이나 열린 소통을 하는 조직은 대부분 규율, 즉 공유 가치를 내재화하고 있습니다. 회사 내부의 모든 활동은 이것에 기초해야 합니다. 이는 우리 회사의 헌법과 같은 것입니다.
저는 이번 계엄사태를 보면서 계엄 선포 당일 국무위원의 행태를 생각해봤습니다. 참석한 국무위원들 모두 반대했다고 합니다. '나라를 위기로 몰아갈 수 있어서', '건국 후 쌓아올린 유산 모두를 무너뜨릴 수 있어서' 등 계엄의 후과를 지적했다고 합니다. 실망스럽습니다. 헌법이라는 원칙을 들어 '계엄은 위헌, 위법하다'라고 반대한 사람이 한 명도 없었다는 사실이 개탄스럽습니다.
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우리가 왜 급여를 받을까요? 노동의 댓가입니다만, 저는 회사에서 일하는 동안 만큼은 각자의 가치관을 2순위로 내리고, 회사에서 생각하도록 원하는 가치관을 1순위로 올려 놓는 댓가라고 봅니다. 이벤트가 발생하면 당연히 개인 판단이 듭니다. 하지만 회사의 핵심 가치를 떠올리면서 다시 생각해야 합니다."
혹시 여러분 조직의 구성원은 소통의 핵심을 놓치고 있는 것은 아닐까요? | 
