- 데이브 커펜(Dave Kerpen): 위임을 방해하는 감정적 장애물(불신, 통제 욕구, 완벽주의, 실패에 대한 두려움)을 극복해야 함
- 에밀리 모건(Emily Morgan): 위임은 '에너지 관리 시스템'이며, 가장 영향력 있는 기여에 집중할 수 있도록 도와줌
☞ 리더 역시 에너지의 총량을 관리해야 합니다. 맡겨야 본인은 더 중요한 일에 매진할수 있습니다. 저는 '위임 = 업무 구조화 수단'이라고 생각합니다. 단순히 모티베이션 관점에서 바라보지 않아 이번 아티클이 참 맘에 듭니다.
3. 효과적인 위임을 위한 단계
1) 자기 파괴적인 습관을 인식하기
- 자신이 업무의 병목 현상이 되는 패턴을 파악:
고립주의자: 모든 것을 혼자 하려고 함
영웅주의자: 항상 개입하여 문제 해결
몽상가: 팀이 따라가기 어려운 새로운 아이디어만 생성
개입주의자(마이크로매니저): 지나치게 간섭
- 자기 성찰 질문: "이 습관이 팀과 업무에 미치는 실제 비용은 무엇인가?"
- "나는 위임을 잘하지 못한다"는 부정적인 사고 패턴에서 벗어나야 함
☞ 결국 위임 역시 시도&보완이 계속 돼야 능숙해질 수 있습니다.
2) 위임할 수 있는 작업 결정
- 위임할 수 없는 3가지 핵심 업무: 전략과 비전 설정, 채용 결정, 리소스 및 예산 확보
☞ 저는 리더의 본연의 업무를 비전 제시, 혁신 기획, 구성원 육성, 성과 코칭, 리스크 헤징 등으로 정리했습니다.
3) 작게 시작하기
- 아기 단계(Baby Steps)부터 시작: 작은 업무부터 위임하여 성공 경험을 쌓음
- 반복 가능한 작업을 우선 위임: 예) 주간 보고서, 업데이트 메모 등
- 팀원들에게 프로세스를 문서화하여 권한을 부여
4) 적절한 사람 찾기
- 고려해야 할 요소:
떠오르는 리더가 누구인가?
해당 업무에 관심과 역량이 있는 사람은 누구인가?
새로운 것을 배워야 하는 사람은 누구인가?
신뢰할 수 있는 사람은 누구인가?
☞ 직무역량(지식, 기술) 수준과 동기 수준에 따라 차별하여 위임을 구성할 수 있습니다.
5) 명확한 기대 설정
- 기대 사항을 솔직하게 전달하되, 지나치게 개입하지 않음
- '작업이 아닌 결과를 위임'하여 팀이 목표 달성 방법을 스스로 찾도록 함
- 명확한 성공 기준을 구두 및 서면으로 설명
☞ 위임이라고 하면 일을 넘긴다라고 생각하기 쉽지만, 높은 수준의 위임은 결과를 위임하는 것입니다. 결과를 선택할 권한을 넘겨주는 것이죠. 저는 이를 '권한 위임'이라고 명명했습니다.
6) 지속적인 모니터링, 그러나 마이크로매니징은 금지
- 체크인 주기는 업무 복잡성에 따라 조정
- 핵심 질문:
"상황이 어떻게 진행되고 있는가?"
"어떤 장애물이 있는가?"
☞ 위임할 때 '언제 언제 체크인하겠다'라고 함께 얘기하면 수행자의 기분을 상하지 않으면서 모니터링할 수 있습니다.
7) 코칭 및 피드백
- 코치와 응원단장의 역할 수행
- 업무의 중요성과 맥락을 설명하여 팀원들이 전체 그림을 이해하도록 도움
- 개방적인 커뮤니케이션 환경을 조성하여 지속적인 피드백 요청
☞ 위임 역시 소통의 일부분으로 생각하고 구성원의 성장을 돕기 위한 수단임을 인식하는 게 중요하겠습니다.
