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조직에서 무능한 사람들이 높은 자리로 승진하는 이유가 무엇일까요?
스탠퍼드대 실란 알자하위(A) 교수 연구진은 임원 교육 프로그램에 참여한 427명을 대상으로 '야망 수준'을 설문 조사했습니다. 결과적으로 야망과 리더십 자질 사이에는 아무 관련이 없는 것으로 나타났습니다. 즉, 리더가 되고 싶다고 손을 들어도 그 사람을 반드시 임명할 필요가 없다는 것입니다. (제 의견은 '☞'으로 붙입니다)
Q. 연구 결과를 설명해주세요.
A. 무능한 사람이 얼마나 많은 회사, 학교, 심지어 국가를 운영하게 되는지 생각해보니, '그래, 리더십 야망이 유능함을 완벽하게 효율적으로 예측하는 것은 아닐 수도 있겠다'는 생각이 들었습니다.
Q. 무능한 사람이 감당할 수 없는 수준까지 올라가면, 조직에서 그들에게 피드백을 제공하지 않나요?
A. 사람들은 부정적 피드백을 꺼립니다. 이는 잘못된 관념에 빠지게 하게 만듭니다. 결국 자신에 대한 부정확한 결론에 도달하게 합니다.
☞ 조직에서 지위가 올라갈수록 솔직한 피드백을 받기 어렵게 됩니다. 이럴 경우에는 의도적으로 피드백을 받는 기회를 조직 내외부에서 찾아야 합니다. 돈을 들여서라도...
Q. 야심 있는 사람들이 리더십 직위로 승진할 가능성이 더 높은 이유는 무엇일까요?
A. 채용 관리자는 야망과 같은 속성을 역량의 신호로 오해할 수 있습니다. 예를 들어, 야심 찬 개인은 동기 부여, 헌신, 결단력을 보이기 때문에 면접관은 그들이 더 효과적일 것이라고 가정하고 따라서 리더십 역할에 대한 후보자를 선택할 가능성이 더 높습니다.
☞ 야심을 드러내는 사람이 부족한 역량을 갖고 있거나 잘못된 방향을 설정하는 것은 조직의 비극을 가져올 수 있습니다. 사람들은 권위를 갖게 되면 숨겨 있는 본성이 드러나기도 합니다. 철저한 역량 진단이 필요합니다.
Q. 이 연구는 리더를 선택하는 더 나은 방법을 제안합니까?
A. 우리는 기관들이 선발 과정에서 야망을 요인으로 강조하지 않기를 권고합니다. 대신, 지능과 사교성과 같이 리더십 효과를 예측하는 것으로 알려진 속성에 집중해야 합니다. 나아가, 더 광범위하고 더 대표적인 지원자 풀을 모집하고, 야망은 낮지만 리더십 잠재력은 높은 개인을 타겟팅하고 영감을 줄 방법을 찾아야 합니다.
☞ 리더의 영향력을 생각할 때 평소 가능성이 있는 인재의 풀을 만들고 육성하면서 진단해서 데이터를 쌓을 필요가 있습니다. 사람을 판단하는 방법 중 오랫동안 행동을 관찰하는 것 이상의 방법은 없기 때문입니다.
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