[안 좋은 결과를 가져오는 직원]
Q1. 구성원에게 업무지시 혹은 위임한 일의 결과가 기대수준보다 낮을 때 어떤 대처가 현명할까요?
A1. 리더의 이슈와 구성원 이슈로 구분할 수 있다. 리더의 이슈는 불명확한 지시, 과중한 업무 전가 등이 원인일 수 있다. 구성원 이슈는 크게 다섯 가지 관점에서 살펴보는 것을 추천한다. 의욕(하고자 하는가), 지식(알고 하는가), 기술(능숙하게 하는가), 태도(필요한 자세를 갖췄나), 관계(동료와 문제는 없는가) 등이다. 이를 본인이 먼저 생각해서 제출하고 이를 검토한 후 면담하는 것이 좋다.
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[신임 리더]
Q2. 처음으로 리더가 되었을 때 가장 중요한 것과 명심해야 할 것은 무엇일까요?
A2. 다른 무엇보다 임명권자(상사)의 기대수준을 파악하는 것이다. 임명에는 이유가 있다. 나에게, 그리고 내가 맡을 조직에게 바라는 게 있다. 그걸 정확하게 파악하는 게 우선순위 No.1이다. 조직에서 성공한 사람들을 보면 대부분 상사를 많이 신경썼다. (managing-up) 직원을 향하는 리더십(managing-down) 역시 거기서 출발해야 한다.
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[시니어 팀원 육성]
Q3. 새로 합류한 시니어가 6~12개월 내로 팀장이 되어 주니어를 이끌었으면 합니다. 시니어는 업무 관련 지식과 경험이 주니어보다 부족한 상태입니다. 시니어가 성장할 수 있도록 어떻게 도와야 할까요?
A3. 지식과 경험이 부족함에도 합류시킨 이유가 있을 겁니다. 그 이유는 분명 시니어에게 장점이있다는 것으로 이해합니다. 따라서 그 장점이 조직 내에서 잘 사용되도록 하는 게 우선입니다. 아울러 부족한 지식과 경험을 쌓도록 잘 지원해야 합니다. 지식과 경험이 부족한 경우 자칫 구성원으로부터 리더십 인정을 받지 못하는 경우가 있습니다. 따라서 구성원이 경영진의 의중을 알 수 있게 하는 것도 필요합니다.
