소리치는 관리자, ChatGPT 생성
여러분은 아마도 '강점 혁명'이라는 책을 아실지 모르겠습니다. 리더십 교육에서 '강점 찾기'는 단골 메뉴가 된지 오래입니다. 강점을 강화해서 성과를 낸다는 말은 참 멋진 말처럼 들립니다. 약점 보완에 쓸 시간과 돈이 한정적이라 동의하는 바가 컸었죠. 하지만 성과는 잘 내는데, 조직관리가 잘 안되는 여러 리더를 보면서 생각이 바뀌기 시작했습니다.
다음은 제가 아는 실제 사례입니다. 인센티브 많은 부서인데, 퇴사율이 높았다. 다면평가 해보면 리더의 평가가 나빴습니다. 하지만 성과를 강조하던 최고경영자의 신뢰는 지속됐고요. 그 리더는 임원이 되서 사업부를 맡게 됩니다. 그러자, 한 부서에서만 일어났던 폐악이 사업부 단위로 확대됐습니다. 중요 인력들의 줄퇴사가 계속됐습니다.
자연히 사업부 성과가 나빠졌습니다. 고객의 신뢰는 떨어지고 더이상 복구할 수 없는 수준까지 추락해버렸습니다. 결국 사업부는 한 개 부서 단위로 축소됐고, 해당 임원은 자의반 타의반 퇴사하는 지경에 이르렀습니다. 뭐가 문제였을까요?
그는 강점이 분명한 사람이었습니다. 카리스마를 장착한 불도저 스타일이었죠. 추진력은 제가 만난 어느 임원들보다 강했습니다. 하지만 불통과 고집은 큰 약점이었습니다. 사실, 그의 약점은 부서장 레벨부터 제동이 걸린 셈입니다. 다만, 강점이 워낙 강해서 약점을 덮을 수 있다고 생각을 경영자는 했던 겁니다. 불행히도 약점은 오히려 강점의 과용을 낳는 결과를 가져왔습니다.
요즘 제가 생각(우려)하는 가장 중요한 포인트는 직원이 떠나는 것입니다. 이제 점점 인구가 줄어듭니다. 좋은 사람을 뽑는 게 어려운 게 아니라 뽑을 사람이 없어지는 시대로 가고 있습니다. 이럴 경우 이미 뽑은 사람을 유지하는 게 더 중요해지는 건 자명한 사실입니다.
직원은 리더의 무엇 때문에 떠날까요?
리더의 약점 때문에 떠납니다. (물론 모든 특질을 다 강점화할 수는 없겠죠) 더 정확히는 직원은 리더의 평균 이하의 약점 때문에 떠납니다. 고로 강점의 과용을 지양하고 일부 약점의 보완이 필요하다. 중간관리자 시절부터 약점에 대한 고려를 해야 하고, 약점이 두드러진 사람은 설사 강점이 확실하다고 해도 임원 레벨 승진은 보수적으로 판단하길 권장합니다.
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