성과점검회의 장면, ChatGPT 생성
저의 세 번째 책 <위임의 기술> 저술을 마쳤습니다. 향상된 업무 지시, 위임의 확장, 원활한 소통과 코칭 활용 등을 담고 있습니다. 9월 말 출간 예정입니다. (많은 관심과 구매를 부탁드립니다. ^^)
<위임의 기술>은 사실 '성과관리' 도서 집필을 위한 빌드업입니다. 업무와 별개로 진행되는 듯한 성과관리를 땅에 안착시키려면 업무 소통 측면을 건드려야 한다고 생각했기 때문입니다.
최근 HR 담당자를 만나 성과관리에 대해 얘길 나눴습니다. 성과관리 제도 구조화에 애를 먹고 있다더군요. 직원들이 제일 민감하면서 욕을 많이 하는 제도는 성과관리(평가) 제도이죠.
"이렇게 해도, 저렇게 해도 불만이 많습니다. 요구사항을 반영하다 보니 성과관리 제도가 너무 무거워졌더라고요. 이제는 '성과관리'가 현업을 방해한다는 얘기마저 나옵니다. 코치님, 성과관리하면 성과창출이 되는 게 맞나요?"
성과관리를 정치하게 세밀하게 면 제도나 장치가 많아지게 됩니다. 얼마 전 봤던 시중은행 지점장 KPI는 항목이 열다섯 개더군요. ㅜㅜ 그걸 만든 사람은 '완벽한 작품'(?)에 감탄했을지 모릅니다만, 목표 열다섯 개를 외우는 직원은 없을 겁니다. 머리에 남지 않은 목표가 무슨 소용이 있을까요?
그럼에도 성과관리는 필요합니다. 이는 마치 운동과 건강의 관계와 비슷합니다. 운동을 열심히 하면 분명 건강해집니다. 하지만 질병에 걸리지 않는 건 아닙니다. 언젠가 수명을 다한다는 사실도 변함은 없습니다. 다만, 그 과정이 상대적으로 나은 상태를 유지할 겁니다.
성과관리에서도 과정관리가 더 중요합니다. 결과를 놓고 달성, 미달성만 따지니까 과정 중에 어떤 활동을 해도 용인되는 분위기가 만들어졌습니다. 큰 틀에서 성과관리는 성과관리체계의 건전성을 점검하는 것까지 포괄하는 게 맞습니다. | 
