GE(이제는 존재감 없는)와 3M이 기업 연수원을 매각합니다. 이유는 운영비 대비 효과의 가성비가 나오지 않는다는 것입니다. 이는 과거 공장식 집체교육의 종말로 봐도 될 것 같다. 집단을 모아두고 기업이 원하는 바를 주입하는 교육은 이제 효과를 다 했다는 것이다. 기사에서 말하는 온라인 교육 때문이라는 데는 크게 동의가 되진 않는다. 온라인으로 집체 교육하는 건 오프라인 교육보다 효과가 떨어진다는 게 일반적이다. 온라인은 오프라인보다 교육 수행 융통성이 낮고, 수강생 집중도 역시 높지 않다.
사실 이런 현상은 그룹 공채가 없어지는 이유와도 맥을 같이 한다. 일년에 한번 대량으로 대졸자를 뽑아 몇 개월 동안 연수원에서 돌리고 계열사로 배분했다. 얼마나 효율적인가! 얼마나 편리한가! 하지만 그룹 공채를 유지하는 그룹은 이제 삼성그룹이 거의 유일하다.
각 계열사마다 필요한 인재가 다른데 일괄로 뽑는 그룹 공채로는 니즈를 만족시킬 수 없없다. 그러니 계열사 배치가 끝나면 또 계열사별로 다시 교육하는 진풍경을 만들기도 했다. 이제 공장에서 찌거낸 '벽돌' 같은 인재의 효용성을 예전과 같지 않다.
그럼, 국내 기업 연수원의 운명은 어떻게 될까? 어떻게 변모해야 할까?
첫째, 과거와 같은 집체형 교육에만 집착한다면 존재 이유에 심한 챌린징을 받을 것이다. 전사 레벨의 연수원을 사업부 또는 팀 단위에서 자율적으로 활용하는 중소규모 교육으로 전환해야 한다. 강의보다 액티비티 위주로 구성함이 바람직하다.
둘째, 교육 이외 기능을 담당하는 쪽으로 진화하는 게 바람직하다. 최근 연수원 신축의 경우 리조트 컨셉을 적극적으로 차용하고 있다. 이는 연수원의 목적이 교육 뿐만 아니라 '언러닝'과 '휴양'이라는 분야로 확장되고 있기 때문이다.
셋째, 전사 레벨에서 관리하는 인사 관행을 벗어나야 한다. 일부 공통 교육을 제외하고 사업부(팀) 단위로 교육 주체를 내려주는 게 맞다. 이제는 동질감보다는 다양성으로 승부하는 시대가 됐다. | 
