승진을 기피하는 현상은 최근 2-3년 사이에 이미 광범위하게 퍼져 있습니다. 저 역시 여러 번 뉴스레터를 통해 다룬 바 있습니다. 하지만 위 기사 말미에 언급했듯이 '공정하면서도 합리적인 보상 체계 강화 등'을 해결책으로 제시하고 있습니다.
글쎄요? 정말 보상을 강화하면 승진하지 않겠다는 사람들을 끌어올 수 있을까요?
사실 공정하면서도 합리적인 보상 체계는 '직무급제'입니다. 하는 일에 따라 연봉의 차등을 두는 거죠. 같은 시기에 입사한 신입 직원들도 각자 맡은 업무에 따라 시작 연봉이 다른 겁니다. 현재 '롯데 그룹'에서 그룹 차원에 직무급제 시행을 확산하고 있습니다. (잘 아시는 현직 롯데 그룹 직원 분들의 현황 정보를 애타게 기다립니다) 아울러 공공기관은 '직무급제' 확산을 2년 전부터 강화하고 있습니다. 이렇게 되면 이론상 중요하고 어려운 일을 하는 부서의 직원은 상대적으로 그렇지 않는 부서의 팀장보다 연봉이 더 높아질 수도 있죠.
직위(舊 사원-주임-대리-과장-차장-부장, 직급X)는 상당수 기업에서 2단계, 또는 3단계로 통합이 이뤄지고 있습니다. 기사에 보면 직책(부서장) 승진 이외에도 과장, 차장 승진도 꺼린다고 합니다. 이제 연공서열 개념은 무색해진 만큼 직위 승진을 하지 않겠다면 기본급 인상은 제한을 둬야 할 겁니다. (수 년 이상 계속된다면 삭감도 고려할 만 합니다) 바뀐 역할을 맡지 않겠다는 사람에게 보장 임금을 올려줄 필요는 없겠지요.
핵심은 직책자 승진일 겁니다. 그래서 저는 늘 다음 같이 두 가지를 제안하고 있습니다.
(1) 팀장 보직 순환제를 도입하는 겁니다. 솔직히 현재의 팀장은 과거 부서제 하에 '부장'급은 아닙니다. 일이 복잡해지고 힘들어졌기에 '담당', '실장', '이사' 등과 같이 임원 아닌 중간 관리자 계층이 생긴 것이 그 방증입니다.
(2) 실적 관리와 사람 관리를 물리적으로 분리합니다. 사업을 담당하는 팀장은 실적을 중심으로, 팀원들 관리는 피플 매니저가 주로 관리하는 것입니다. 사실 실적 관리와 사람 관리는 상충되는 부분이 많습니다.
어려운 과제입니다. 단순히 승진을 꺼리는 사람들을 뭐라 할게 아니라 조직적 차원에서 구조를 개선하는 대안이 현실화되길 희망합니다.
