리더십 교육 종사자로서 리더십 개발 훈련 프로그램의 효과 향상은 최고의 관심사 중에 하나입니다. 제가 만나는 교육 담당자들 역시 골머리를 썩고 있는 이슈이죠. 매우 현실적인 대안을 담고 있는 MIT Sloan Review에 실린 아티클을 중심으로 기술하고, 제 생각(☞)을 달아 봤습니다. 오늘은 잘못된 현상에 대해 정리하고, 다음 편에 대안을 중심으로 기술하겠습니다.
O 리더십 개발에 앞서 올바른 질문을 하라.
[잘못된 질문 & 해야할 질문]
(1) 참가자들은 개인 성장을 경험할 수 있을까? → 다른 사람을 이끄는 능력을 키울 수 있을까?
(2) 참가자들이 프로그램에 참여하려는 동기를 가질까? → 배운 것을 활용하려는 동기를 가지게 될까?
(3) 충분히 쉬운가? → 적절하게 복잡한가?
(4) 참가자들이 편안할까? → 불편함을 느끼더라도 배울 수 있을까?
(5) 우리는 참가자들의 마음과 생각을 바꿀 수 있을까? → 행동에 변화가 생길까?
(1) 요가, 명상, 말하기, 운동, 재테크, 휴식, 에티켓, 정리 등 개인의 성장을 돕는(?) 다양한 프로그램이 리더십 향상에 직접적 효과를 있는지는 의문. 불경기가 오면 예산 절감 이유로 이같은 프로그램이 축소 경향(리더십과 별반 관련 없다는 반증). 프로그램은 리딩 능력과 어떤 관련이 있고, 어떤 기간 동안 지속돼야하는지 설명할 수 있어야 함.
☞ 리더십 교육도 트렌드를 많이 탑니다. 유행처럼 번지다가 사그러들죠. 일부 프로그램 중 한두 lesson을 그렇게 구성하는 것은 나쁘지 않습니다. '채움'과 '비움'이 공존하는 모양이죠. 하지만 그마저도 리딩에 연결돼야 합니다. 지극히 개인적인 활동에만 집중하는 것은 리더십 프로그램이라고 부르기 어렵습니다. '자기 개발'이라고 해야겠네요.
(2) 프로그램은 참여를 유도하기 위한 기능이 아니라, 참여 후 무엇을 할 수 있을지에 대한 기대치와 무엇을 할 동기를 부여받을지를 기반으로 기획돼야.
☞ 실무에서 교육 소집을 하면 많은 리더들이 '일이 바쁜데...'라며 회의적인 모습을 보입니다. 일부 동의는 됩니다만, 이같은 태도는 교육 담당자들이 참여 동기를 높이기 위한 방안 마련에 집중하는 경향을 나타내게 합니다. 교육훈련은 그 자체가 목적이 아니라 그 후에 변화가 목적입니다. 따라서 주객전도가 나타나고 있다고 할 수 있습니다.
(3),(4) 효과적인 학습 과학은 학습에 노력이 필요할 때 학습이 더 깊고 지속 가능하다는 것을 분명히 증명. 상당한 투자(시간과 돈)를 한 만큼 편의성보다 효율성을 우선시해야 함. 변화와 성장은 어려움에 나를 던지는 것으로 시작(beyond comfort zone).
☞ 일부 '교육은 쉬러 가는 시간'이라는 인식이 남아 있습니다. 교육 담당자들로부터 흔히 듣는 얘기는 '쉽게 해주세요'라는 것입니다. 물론 이해하기 쉽게 해달라는 것이지만 이는 수강생들을 불편하게 하지 말아달라는 의미를 담고 있습니다. 변화는 본질적으로 불편함을 내포합니다. 리더십 역시 마찬가지입니다. 역경을 딛고 성공한 사람과 부모 잘만나 대대로 잘사는 사람 중 어떤 사람이 존경을 받는지(영향력을 갖는지) 생각해보면 답이 나옵니다. 불편하되 불안하게 하지 말아야 합니다.
(4) 신념을 바꿔 행동을 바꾸려는 시도는 현실적으로 매우 어려움. 프로그램 후 달라질 행동을 모니터링하는데 더 주목해야 함.
☞ 신념을 바꾸긴 정말 어렵습니다. 그래서 마인드셋(관점) 변화 유도가 필요합니다. '싫지만, 해야겠군'이라고 생각하도록 하는 겁니다. 리더십 교육훈련으로 사람이 변한다는 생각은 버린지 오랩니다. 마인드셋을 바꿔서 상황에 맞는 행동을 하는 것이 최선입니다. 물론 마인드셋 변화고 어려운 사람이 있습니다. 이럴 경우 '행동'에 직접적인 통제를 가해야 합니다. 그러면 큰 성과 기대는 어려울 수 있더도 사고는 막을 수 있습니다.
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다음 편에서 대안으로 제시된 내용을 위주로 말씀드리겠습니다. 감사합니다. | 
