<지금리더> 가짜 리더십: 리더십은 리더의 전유물

😉 리더와 팔로워는 결국 한 몸입니다

2025. 2. 21.

<가짜 리더십: 리더십은 리더의 전유물이다 > (2025.02.21)

Barbara Kellerman; Leadership–It's a System, Not a Person!. Daedalus 2016; 145 (3): 83–94.

앞으로 리더십과 관련된 잘못된 관념이나 관행을 짚는 '가짜 리더십' 시리즈를 주1회 발행하겠습니다. 독자 여러분들의 많은 공감과 좋은 제보를 기다립니다. jykim@connectdots.co.kr

저는 리더십 교육과 코칭을 하면서 오히려 이것들이 리더십을 약화시키고 있지는 않나하는 생각을 하게 됐습니다. 계속 해서 '리더는 이래야 하고, 저것은 하면 안되고... '를 강조하며 리더를 위축시키고 있지 않나 싶어서 그랬습니다. 실제 국내 리더십 대부분은 리더만을 대상으로 합니다. 간혹 있는 직원 대상 리더십 교육은 기껏해야 셀프리더십이나 업무 수행에 치우친 경향이 있습니다. 리더십은 리더가 돼야 교육을 받는다는 생각이 널리 퍼져 있습니다. 이런 고정관념이 리더와 팔로워 간의 인식의 차이를 크게 만들어 이상한 리더, 이상한 팔로워를 양산하고 있지 않나 싶습니다.

위에서 소개한 바바라 켈러맨의 논문을 주목해서 봐주셨으면 합니다. 간단한 요약은 다음과 같습니다.

1. 리더십 연구는 리더에 치우쳐 있다.

효과적인 리더십은 단순히 리더 개인의 특성에서 비롯되는 것이 아니라, **리더(followers), 팔로워(followers), 그리고 맥락(context)**이 결합된 **리더십 시스템(leadership system)**에서 발생한다.
현재의 리더십 산업(leadership industry)은 리더 개인의 개발에만 집중하여, 실제로 조직이나 사회에 유의미한 변화를 가져오지 못했다.

2. 리더십 산업의 문제

리더십 교육과 훈련이 하나의 거대한 산업이 되었으며, 연간 500억 달러 이상이 투자된다.
기존의 리더십 교육은 다음과 같은 전제를 바탕으로 한다.
1. 리더십은 배울 수 있다.
2. 리더십은 많은 사람들에게 빠르게 교육될 수 있다.
3. 리더가 되는 것은 좋은 것(positive) 이다.
그러나 이러한 전제는 잘못되었으며, 리더십 교육이 반드시 효과적인 리더를 만들어내지 않는다.

3. 팔로워(followers)의 중요성

기존 리더십 연구는 팔로워를 수동적인 존재로 보았지만, 실제로 팔로워의 태도와 행동이 리더십의 효과성을 결정한다.

4. 맥락(context)의 중요성

리더십은 특정 맥락에서 작동하며, 맥락을 무시하면 리더십을 제대로 이해할 수 없다.
주요 맥락 요인:
1. 역사(history): 특정 사회나 조직이 갖고 있는 전통과 배경
2. 종교(religion): 리더십과 윤리에 미치는 영향
3. 제도(institutions): 공공 및 민간 조직이 리더십을 어떻게 구조화하는가
4. 법률(law): 법적 규제가 리더의 권한을 어떻게 제한하는가
5. 기술(technology): 정보 접근성과 소셜 미디어가 리더십에 미치는 영향
6. 사회 분열(divisions): 정치적, 경제적, 문화적 갈등이 리더십에 미치는 영향

저 역시 리더십 산업의 일원입니다. 하지만 기존의 주류 리더십 업계와는 거리감이 있습니다. 저는 리더십의 역동성에 주목합니다. 이 역동성은 리더가 팔로워와의 상호작용 속에서 일어납니다. 따라서 리더십은 리더뿐만 아니라 팔로워도 배워야 합니다. 리더나 팔로워 모두 '영향력'을 갖고 있기 때문입니다.

물론 복잡 다양한 맥락이 작용합니다. 교육훈련만으로는 부족한 이유가 됩니다. 내부 맥락을 잘 알고 있는 우리 조직의 리더들이 리더십 개발을 추동해야 합니다. '인사팀에서 알아서 하겠지'가 아니라 내 조직의 리더십 수준은 내가 끌어올린다는 결심이 필요합니다. 부서의 맥락을 잘아는 사람은 부서장일 수밖에 없습니다.

리더십과 팔로워십이 공존하는 세상, 그래서 권리와 의무를 각자 책임지는 리더십 환경을 꿈꿉니다.