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국내 주요 기업의 근속 연수(코로나19 이전부터 5년 후 현재 비교)가 길어지는 추세를 보이고 있습니다. '개인화'와 '불경기' 탓이라는 분석입니다.
코로나19는 조직문화에 큰 영향을 줬습니다. 이제 잦은 회식은 커녕 연례 행사였던 체육대회와 산행을 하는 조직은 많이 줄었습니다. 조직이 주는 압박감이 작아졌다는 말입니다. 불경기까지 겹치게 되니 퇴사 후 위험을 감내하는 것보다 잔류하는 게 낫다는 트렌드가 생겼습니다.
사실 고령화 추세를 생각하면 자연스러운 현상입니다. 오래된 기성 기업의 연령별 구조를 보면 이미 항아리 모양을 갖고 있습니다. 즉, '50대 직원' 이슈가 점점 크게 다가옵니다.
- 과거 급속 성장의 노하우와 경험을 가진 그들입니다. 따라서 이들의 경륜은 조직 내재화하는게 급선무입니다.
- 일반적으로 50대 선배 직원은 무사안일과 복지부동의 대명사로 인식됩니다. 어떻게 하면 이들을 이끌지 난감합니다.
- 직책자(리더)와 직원의 연령 역전 현상이 잦아 집니다. 후배가 관리자로 선배들을 매니징해야 합니다.
조직은 어떻게 해야 할까요?
▶ 50대 직원을 위한 새로운 온보딩 훈련을 실행합니다. 기대 수준은 낮추되, '선배'로서 역할을 요구하고, 자존감을 유지할 수 있는 방법을 모색합니다.
▶ 기존 조직 내에서 근무하기 어렵다면, 이들은 '특위'나 'TF' 같은 별도 조직에 배속시켜 중요하지만 시급하지 않아 미뤄둔 전략 과제 수행을 부여합니다.
▶ 특정 직무에 있어서 '전문가' 제도를 마련하고 기존과 다른 조직에서 이들이 사내 컨설턴트나 사내 강사로 활동할 수 있도록 합니다.
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