기술적인 이슈가 핵심은 아니다. OKR이 우리 회사에 적합한지, 구현이 가능한지 판별하는 질문 두 개를 소개한다.

OKR이 유래했다는 1970년대 인텔은 지금은 좀 맛이 간 느낌이나 당시 최고의 하이테크 기업이었습니다. 최고의 인재들이 모여 성과를 낸 후 몸값을 올리는 데 관심이 많았습니다. 현재 구글 역시 마찬가지입니다. 큰 목표를 설정해야 많은 자원을 얻어낼 수 있습니다. 크게 성공하고 연봉을 확 높여 이직하려고 합니다. 실제 구글 직원의 근속연수는 2년이 되지 않습니다. 이런 조직이면 OKR이 가능합니다. 역동성이 높고 직원의 주도성이 강해야 합니다. 수십 년간 기존 문화가 굳어온 한국 대기업(특히 제조업)에는 실현이 불가능하며, 적합하지도 않다고 생각합니다.

OKR, 애자일... 도입 족족 흐지부지됐다며 자조하던 어느 대기업 임원분들께 이렇게 말씀드렸습니다.