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1. 상사의 기대치 명확히 하기
나에게 어떤 결과를 기대하는지, 어떻게 측정할 것인지, 목표 달성을 위한 예상 일정을 물어보세요. 어떻게 목표를 달성할 것인지에 대한 계획을 공유하여 의견을 구하세요. 보유한 역량과 보유하지 않은 역량에 대해 투명하게 공개하세요. 추가 리소스가 필요한 경우 이를 미리 알려두지 않으면 마감일이 다가왔을 때 연달아 기한 연장을 요청하게 될 것입니다. 그리고 필요할 때 주저하지 말고 지원을 요청하세요.
2. 직원에게 피드백 구하기 및 실행
지금 당장 이러한 유형의 데이터가 필요하며, 이를 얻을 수 있는 유일한 방법은 사람들에게 물어보는 것입니다.
3. 적극적인 학습 계획 세우기
리더는 이제 다른 일을 하게 됩니다. 따라서 새로운 역할에 대해 아직 배울 것이 많다고 생각하는 편이 옳습니다. 1986년 모토로라의 자동차 전자 사업부 전략 책임자로 채용된 인드라 누이는 임원급 직원 회의에서 모두가 이야기하는 자동차와 전자 제품이라는 두 가지 주제에 대해 자신의 역량이 부족하다는 사실을 금방 깨달았습니다. 하지만 그녀는 비즈니스에 영향력을 발휘하기 위해 주변에서 논의되는 어휘와 복잡성을 자연스럽게 익힐 때까지 기다리는 대신, 전자공학 교수와 자동차 기술 교수를 고용하여 '매우 어려운' 1년 동안 하루 2시간 가까이 과외를 받았습니다. 그 결과 그녀는 훨씬 더 빠르게 가치를 창출할 수 있었고, 동시에 그녀의 끈기와 성장 마인드로 동료와 상사로부터 존경을 받을 수 있었습니다.
4. 동료와의 파트너십 강화
제가 수년간 코칭한 많은 리더들이 상하 관계 관리에만 집중하고 동료 관계를 소홀히 하는 경향이 있는데, 이는 큰 약점이 될 수 있습니다. 특히 새로운 역할을 맡게 되면 다른 사람의 목표 달성을 돕는 신뢰할 수 있는 협력자임을 입증해야 합니다. 그러기 위해서는 동료 관계를 구축하는 데 시간과 노력을 투자하세요.
5. 도움 요청하기
새로운 역할에 적응하지 못해 허둥대고 있다면 모든 사람이 지켜보는 가운데 조속한 시일 내에 성과를 내야 합니다. 동료, 멘토, 코치에게 도움과 지원을 요청하세요. 이들의 전문 지식과 경험을 활용하여 더 빨리 성과를 달성할 수 있는 방법에 대한 인사이트, 조언, 지침을 얻으세요. 측정 가능한 진전을 이루기 위해 어떤 기술과 행동에 집중해야 하는지 물어보세요.
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